Le plan de développement des compétences (PDC)
Description
Le plan de développement des compétences remplace, depuis janvier 2019, le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des formations proposées par l’employeur.
Il comporte des actions de formations permettant non seulement d’aligner les compétences des salariés sur la stratégie de l’entreprise mais également de préparer les salariés aux changements de l’environnement (digital, enjeux écologiques, juridiques…).
L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut concerner toutes les entreprises et sa mise en œuvre relève de la décision de l’employeur, après consultation des représentants du Comité social et économique (CSE).
Le CSE, instance unique du personnel, remplace les délégués du personnel présents dans les entreprises d’au moins 11 salariés et l’ensemble des instances (Comité d’entreprise, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et comité d’entreprise) existantes dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Quelle action de formation un employeur peut-il mettre en place ?
La loi a élargi les différentes modalités permettant de mettre en place une action de formation. L’action de formation est composée d’un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail.
Quelles sont les obligations des employeurs ?
L'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail en veillant au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
L’employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences.
Comment construire le plan de développement des compétences ?
La mise en place du plan de développement des compétences nécessite de suivre plusieurs étapes :
- Identifier les enjeux de l’entreprise et les priorités ; les évolutions des emplois et les besoins en compétences.
- Analyser les besoins en termes de formation des salariés (notamment au travers des remontées de l’entretien professionnel).
- Réaliser le budget, échanger avec les membres du CSE, communiquer auprès des salariés…
Quelles sont les nouveautés apportées par la Loi Avenir Professionnel ?
La loi a supprimé les catégories 1 et 2 du plan et a mis en place une nouvelle distinction entre les formations dites obligatoires et celles dites non obligatoires.
Les actions de formation obligatoires sont celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Les actions de formation non obligatoires peuvent se dérouler pendant le temps de travail sauf si accord collectif d'entreprise ou, à défaut de branche définit les actions pouvant se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail.
En l’absence d’accord collectif, les actions de formation qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail une limite de 30 heures par an et par salarié et 2 % pour les salariés au forfait jour ou heures.
Quelle est la prise en charge de l’opérateur de compétences ?
Afin de connaitre les modalités de financement applicables pour votre structure, consultez la fiche synthèse des prises en charge. Elle est disponible en bas de cette page ou dans la rubrique "Financer vos projets" de l'offre de services.