Page 9 - OPCO Santé guide pratique de la formation professionnelle

1. 1.

PLAN DE
Selon les situations, notamment pour les DC2, 3 et DÉVELOPPEMENT PLAN DE
Développement des compétences :
4 et pour des projets co-construits, une implication DES COMPÉTENCES (PDC)
la catégorie visant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du salarié à travers le CPF peut favoriser la mise en
DÉVELOPPEMENT
œuvre de la formation.
DES COMPÉTENCES (PDC)
GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
À noter
4 approches RH
Les catégories permettent, d’une part,
Développement Développement Développement Développement de repérer les évolutions et besoins de compétences
des compétences 1 des compétences 2 des compétences 3 des compétences 4 au regard de changements immédiats (gestion
des emplois et des compétences) et, d’autre part,
DC1 DC2 DC3 DC4 d’anticiper les besoins à venir correspondants aux
enjeux et à la stratégie de la structure (gestion
L’employeur peut proposer à son salarié des d’assurer de nouvelles missions dans le futur. prévisionnelle des emplois et des compétences).
formations qui participent au développement Quatre grandes catégories d’actions de C’est aussi un très bon moyen d’analyser les
des compétences. Le développement des développement des compétences se distinguent besoins en formation ou d’en vérifier les réalités :
un besoin réel de formation doit pouvoir
compétences consiste, notamment, à former (en lien avec le référentiel emploi , compétences être rattaché à l’une des catégories.
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1
un collaborateur aujourd’hui pour lui permettre et la cartographie des métiers ). Trois questions permettent ainsi de contrôler
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si nous avons à faire à un vrai besoin en
compétences, donc un vrai besoin de formation.
1. Adaptation au poste : a-t-on réellement
DC1 DC2 besoin de cette formation pour vous permettre
d’assurer une ou plusieurs missions dans le
Le 1 type d’actions de développement Le 2 type d’actions de développement cadre de votre travail de tous les jours ?
er
e
des compétences (DC1) correspond des compétences (DC2) correspond à un 2. Maintien dans l’emploi : cette formation
à de nouvelles missions imposées par emploi supplémentaire que l’employeur permettra-t-elle ensuite de changer,
l’employeur et/ou souhaitées par le salarié souhaite confier à son collaborateur ou d’améliorer la façon de travailler ?
dans son emploi actuel. souhaité par ce dernier. 3. Développement des compétences : l’action
de formation demandée permettra-t-elle de
répondre à des besoins en compétences
EXEMPLE •••••••••••••••••••••••••••••••••••••• EXEMPLE •••••••••••••••••••••••••••••••••••••• au regard de missions futures ?
Prendre en charge une nouvelle mission Exercer l’emploi complémentaire de responsable
d’évaluation de la formation pour un responsable recrutement pour un responsable formation :
formation : élargissement du champ de ajout d’un emploi à l’emploi actuel.
compétence. Développement professionnel continu : responsabilité du professionnel
de santé facilitée par l’employeur

Le développement professionnel continu consiste des connaissances et compétences tout en y
à améliorer les pratiques professionnelles par le associant l’analyse de la pratique professionnelle.
DC3 DC4 biais d’évaluations des pratiques et de formation. Même si cette démarche, qui s’adresse aux
professionnels de santé, reste de la responsabilité
Le 3 type d’actions de développement Le 4 type d’actions de développement des Le DPC s’apparente aux logiques d’adaptation de l’individu, elle est en revanche facilitée
e
e
des compétences (DC3) correspond à un compétences (DC4) équivaut à des métiers,
changement d’emploi ou de métier. Ce missions ou projets souhaités par le salarié au poste, de maintien dans l’emploi et de par l’employeur, notamment par l’inscription
dernier s’exprime par une reconversion et/ et sans lien avec l’activité de l’entreprise. développement des compétences en ce sens des actions au plan de développement des
ou une promotion proposée, imposée par Cela correspond souvent à la préparation qu’il vise l’acquisition ou l’approfondissement compétences.
l’employeur et/ou demandée par le salarié. du départ de l’entreprise.

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1. Le référentiel emploi constitue une référence du descriptif des emplois dans un environnement, une entreprise donnée. C’est un outil de référence
permettant de repérer les principales activités des emplois d’une entreprise.
2. Le référentiel de compétences détermine quelles sont les compétences attachées à chaque emploi. Le référentiel de compétences est un outil clef dans
les démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
3. La cartographie des métiers offre une représentation visuelle des métiers de l’entreprise. La cartographie permet notamment de visualiser la position des
métiers les uns par rapport aux autres. Sa construction permet de repérer les aires de mobilité et les parcours professionnels facilitant les mobilités.

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